Вікторія Дзиба,
Chief HR Officer холдингу TECHIIA
Баррейзінг – це один з останніх етапів найму, нетехнічна оцінка кандидата від незалежного експерта в компанії, співробітника, який безпосередньо не зацікавлений в цій позиції. Ця практика прийшла з компанії Amazon, де її використовують не тільки в наймі, але і під час прийняття інших бізнес-рішень. Насамперед, це перевірка сумісності з культурою і цінностями компанії. Дуже важлива цінність Amazon (і нашого холдингу) – це ownership, спосіб мислення, коли співробітник не просто відповідає за свою зону, а й постійно думає над її покращенням і розвитком, сприймає як особистий проект.
Чим допомагає і хто використовує баррейзінг?
- Цей етап допомагає визначити сумісність кандидата з культурою компанії – чим вертикальніша структура в компанії, тим більш розмитим стає розуміння цінностей. Ми почали відчувати це, коли в структурі компанії з'явилися такі рівні, як Chief Managers, що відповідають за напрямки, і Team Leads зі своїми командами. З практикою баррейзінга безпосередній керівник не підбирає співробітників собі в команду, виходячи тільки від особистого бачення.
- Мінімізувати різницю між очікуванням і реальністю кандидата після приходу в компанію.
Ми знаємо, що ціна помилки найму в середньому коштує компанії від 9-15 окладів: витрати на інструменти, сайти/ресурси і час усіх учасників на етапі найму, витрати часу і оплата доходу співробітника на час адаптації і в разі неуспіху – повтор всіх етапів пошуку і адаптації нового співробітника. Не варто забувати про можливі витрати при відновленні репутації підрозділу, а також ризики зриву термінів проекту. Баррейзінг дозволяє мінімізувати такий ризик: 95% ймовірність, що кандидат підійде компанії і залишиться з нею надовго.
- Баррейзер може без додаткової особистої зацікавленості відповісти на питання кандидата про те, що і на якому етапі відбувається в компанії або відсутнє і не планується впроваджуватися ніколи.
Навіть, наприклад, робота в open space часом виявляється важливим пунктом при прийнятті рішення для кандидата, який з ним не обговорювали на попередніх етапах відбору (технічне інтерв'ю та інтерв'ю з членами команди).
Інструмент використовується в основному в продуктових компаніях, так як тут максимально важлива довгострокова перспектива співпраці, можливість для фахівця рости і розвиватися, надаючи більше цінності для компанії.
Хто може стати баррейзером?
Баррейзер точно повинен відповідати культурі компанії на 100%, мати великий досвід в проведенні співбесід і хорошу репутацію в управлінні своєю командою. Це не обов'язково повинна бути керівна позиція. Senior-співробітник також може стати баррейзером, якщо має досвід в співбесідах і відповідає культурі.
Чи синхронізуються баррейзери?
При запуску формату ми синхронізувалися тільки за програмними цілями етапу, не заглиблюючись в сам контент і що конкретно кожен з баррейзеров перевіряє на певному етапі. Іноді для особливо важливих або високих позицій баррейзери приходили на співбесіду парами. Цікаво: в процесі виявилося, що питання на 80% збігалися.
Наприклад, базові: «Топ-3-4 цінності, які кандидат шукає в компанії своєї мрії?» або зворотне питання «Топ-3-4 фактори, наявність яких будуть кандидата демотивувати, або з чим кандидат не хотів би мати справу в компанії?» були у всіх баррейзерів.
Але, звичайно, як до будь-якого з етапів рекрутменту, до цього теж варто готуватися, навчати нових баррейзеров, можливо, проводити для них парні співбесіди перший час.
Досвід TECHIIA
У холдинг входить понад 10 компаній і проектів. Ми запускали баррейзінг в одній з компаній, коли ще не була сформована культура на папері, а існувала тільки в головах співробітників, які відповідали за побудову команд.
Наприклад, на останньому етапі відбору співробітників в development міг баррейзити Chief Design Officer (відповідає за всі візуальні прояви продуктів компанії), а співробітника в маркетинг – баррейзер, який відповідає за розробку. На етапі активного зростання, коли немає можливості зупинити найм на 6-12 місяців, поки будуть сформовані культура, цінності та принципи, цей етап був дуже важливий і дозволив оминути «не тих» людей.
Кіберспортивна компанія WePlay! Esports за 2018 зросла в 8 разів – з таким активним наймом прийом на роботу «не тих» людей став би катастрофою. Наш середньомісячний відтік становив не більше 5%, в той час як прийнятний середній показник у IT-компаніях України – 10%. І що цікаво – 90% співробітників йшли з ініціативи компанії, а не за своїм бажанням. Для бізнесу це дуже важливо, тому що мінімальний ризик «несподіваного» пошуку заміни значно скорочує терміни найму і несе в собі інші бізнес-ризики.
Інструмент використовується в основному в продуктових компаніях, так як тут максимально важливіша довгострокова перспектива співпраці, можливість для фахівця рости і розвиватися, надаючи більше цінності для компанії
Згодом в компанії з'являється більше співробітників, які можуть включатися, і це позитивний момент. З'являється можливість вибирати баррейзера, виходячи з позиції. Наприклад, на більш стратегічні ролі з великим досвідом і вагою в компанії – керівники напрямів. Для фахівців junior-middle баррейзером може виступати керівник підрозділу або senior іншого підрозділу.
У компанії з відкритими в середньому 20-30 вакансіями досить 4 баррейзера. Але якщо кількість вакансій зростає, то і навантаження на баррейзеров теж, їх кількість варто за можливості збільшувати.
Чим вище у співробітника роль в компанії, тим більше його залученість в процеси найму, і це нормально.
Крім ефекту визнання співробітника компанією, нові баррейзери більше відчувають свою цінність, це позитивно впливає на лояльність і залученість в процеси і загальний розвиток не тільки в своїй прямій ролі в компанії.
Чи всіх кандидатів варто баррейзити?
Хоча на баррейзінг потрапляють тільки 3-5% кандидатів на позицію, він все одно залишається досить витратним для компанії етапом. Зараз ми баррейзимо співробітників в офіс і на важливі позиції на віддалену роботу. Але за підсумками роботи в умовах карантину зрозуміли, що, можливо, варто переглянути цю політику, так як взаємодія з віддаленими співробітниками залишається такою ж важливою, як і в офісі.
Чи були випадки, коли на етапі баррейзінга кандидати не проходили далі?
Звичайно, були, і це один з показників якості проведення попередніх етапів найму. Якщо баррейзер бачить ризик в кандидата, він озвучує це всім учасникам, і відбувається дискусія. У нас прийнято, що краще не брати кандидата, якщо є навіть невеликі ризики, швидше за все, успіх не відбудеться, і оптимально продовжити пошук, навіть коли це «боляче» для компанії.
Як приклад ризику – низький рівень самостійності або коли кандидат в питаннях розвитку робить акцент на менторів та колег. З нашими темпами і культурою важливо, щоб співробітники вміли знаходити рішення, насамперед, самостійно. І тільки якщо не виходить – вдавалися до допомоги колег.
Ми не впроваджували систему внутрішніх оцінок, але корисною практикою є фінальний meeting всіх учасників, де можна відкрито обговорити думки кожного про кандидата, аргументи «за» і «проти».
Як проходить підготовка баррейзера до співбесіди?
Баррейзер, йдучи на співбесіду з кандидатом, має мінімум інформації про нього і про роль в компанії. Часом ми навіть не відкриваємо резюме і не читаємо історію з попередніх етапів. Баррейзера можуть попросити додатково перевірити якісь компетенції, в яких з'явилися сумніви на попередніх етапах, але це максимум.
Чи є список питань, які стандартно включаються в баррейзінг?
Перелік запитань може варіюватися в залежності від сфери компанії, але є перелік базових питань, які у нас сформувалися за останні 2 роки:
- «Як бачиш свою роль?». Дозволяє порівняти бачення компанії та бачення кандидата після всіх етапів відбору.
- «Які топ-3-4 цінності тобі важливі в компанії твоєї мрії?».
І зворотнє питання:
- «Топ речей, з якими ти не хотів би мати справу в майбутньому компанії?». Дозволяють зіставити реалії компанії і очікування співробітника і чесно відповісти йому, що є, що в розробці, а чого не буде ніколи, прямо на співбесіді.
- «Куди хочеш рости?». Банальне запитання, але дає розуміння перспектив зростання співробітника, амбіцій і його особистої визначеності в обраній сфері.
- «Як збираєшся рости, куди хочеш?». Тут перевіряємо, що кандидат використовує для свого розвитку (ресурси, книги, менторство, на кого рівняється) і чи є у нього план досягнення своїх цілей.
- «Чим пишаєшся за останні два роки?». Показує рівень відповідальності, яку співробітник вже брав на себе, і що для нього є успіхом. Були випадки, коли кандидати називали своїм успіхом закінчення університету з червоним дипломом, маючи при цьому досвід роботи в компанії.
- «Який найбільший fail за останні два роки?». У наших компаніях ми живемо за принципом «не помиляється той, хто нічого не робить». І подібні завдання дозволяють отримати дуже цінний досвід, який часом важливіший, ніж історії успіху. А також ми можемо побачити, які висновки робить людина за підсумками і як ухвалює рішення в подальшому. Тому кандидати, які ніколи не помилялися, нас навіть трохи насторожують. Також рівень помилки показує рівень відповідальності, яка була на кандидата в попередніх компаніях.
- "Що може вивести тебе з себе?". Це питання також може показати, наскільки людина вписується в культуру компанії і зможе швидко влитися в команду. Наприклад, навіть жарти, які вважаються абсолютною нормою в команді, для нової людини можуть бути некомфортними або навіть ображати. Також відповідь на це питання часто доповнює відповідь кандидата про цінності.
- «Що драйвить і заряджає в роботі?». Є люди, максимально націлені на результат, а є – на процес. І ті, і інші потрібні. Для різних позицій компанію можуть цікавити різні типажі.
- «Як не перегораєш?», «Як заряджаєшся поза роботою?». Важливо, щоб у людини були сторонні інтереси, які дозволяють йому відновлювати свої сили поза роботою. Часом ми отримуємо найнесподіваніші відповіді про волонтерські рухи або дуже нетривіальні хобі.
- «У чому твоя суперсила як людини?». Показує, як людина сама себе оцінює, і найчастіше це дійсно виявляється сильною рисою, яка може допомагати на певних позиціях в компанії. А для деяких ролей це must-have.
- «Чи є мрія?». Багато в чому показує мотивацію кандидата.
Але можуть бути і специфічні питання, які варто задати, залежно від напрямку діяльності компанії. Наприклад, в WePlay! Esports ми запитуємо, як кандидат ставиться до ігор і грає в щось зараз.
Оригинальная статья на:
