Навіщо автоматизувати HR процеси і впроваджувати нові технології? Як провести онбордінг нового співробітника? І які тенденції на ринку праці в ІТ? Відповіді – в новому подкасті Дениса Лавнікевича з Вікторією Дзибою, Chief HR Officer холдингу TECHIIA.
Денис Лавнікевич: Ви один чи головний HR холдингу TECHIIA?
Вікторія Дзиба: Я впевнена, що один в полі не воїн, особливо з огляду на масштаби бізнесів нашого холдингу. Я HR директор і відповідаю за технічну частину проявів функції HR в кожної компанії. Моя команда – це HR-менеджери в кожному окремому бізнесі, команда рекрутменту, яка займається суто пошуком нових співробітників в компанії, а також HR бізнес партнер – PM по запуску масштабних проектів на весь холдинг.
Денис Лавнікевич: Так з ким ви працюєте, з айтішниками чи кіберспортсменами?
Вікторія Дзиба: Ми працюємо з усіма, так як в холдингу є різні бізнеси. Нове покоління людей вкрай амбітне, спортивний дух в робочому процесі завжди присутній. Співробітники точно так само прагнуть бити нові рекорди, прокачуватися як технічно так і особистісно, впливати своїми діями на продукт або навіть сферу.
Денис Лавнікевич: У моїй молодості HR називався кадровиком.
Вікторія Дзиба: Так, за останні 10 років сфера дійсно значно розширилася. Зараз кадрова робота та адміністрування в цілому займає від сили 5-10% від усього спектру завдань HR. І чудово, що в наш час більшість процесів можна автоматизувати, що дає можливість по максимуму використати час для особистого спілкування зі співробітниками і побудови довірливих відносин.
Денис Лавнікевич: Наскільки це можливо?
Вікторія Дзиба: На сьогодні існує безліч систем (створених ІТ компаніями) для оптимізації роботи HR: процес рекрутменту, системи чек-листів з підготовки до виходу нового співробітника і адаптації, зручні форми для проведення регулярної оцінки, модулі з навчання і Гейміфікація.
Денис Лавнікевич: Не дуже розумію, це виходить формалізація роботи зі співробітником за допомогою технологій або навпаки?
Вікторія Дзиба: Нове покоління дуже звикло до технологій і для них в цьому немає ніякої складності або формалізації, це норма. Вони хочуть бути причетні до цих технологій і їх створювати. Дії нашої HR команди спрямовані на те, щоб співробітник відчував, що до його приходу готувалися, що всі розуміють його роль, що він впливає на бізнес своєю роботою. Технології в цьому допомагають. Вони автоматизують базові процеси, від яких не втекти, і купу різних дрібниць. Тим самим звільняють більше часу на особистісне спілкування зі співробітником. Наприклад, така дрібниця як улюблена шоколадка в перший робочий день, про яку написав співробітник заповнюючи перед-онбордінг пакет (ряд завдань, які новиий співробітник виконує перед виходом на роботу в компанію) дуже круто впливає на його старт. Також співробітнику важливо, що відповідають на його питання, приймають його ідеї і працюють над ними. Це дуже впливає на залучення людини в роботу, на перетворення його в частину компанії.
Денис Лавнікевич: Я економічний оглядач, останні три місяці я пишу про обвали, кризи і падіння доходів. Можливо, вам доведеться звільняти людей. Як ви це будете робити?
Вікторія Дзиба: Трансформації бізнесів не завжди залежать від економіки або криз. Це може відбуватися в будь-який момент часу, з багатьох причин, як наприклад перехід компанії на наступний етап свого розвитку. Ми з цим вже також стикалися.
З самого старту ми беремо людей, з якими у нас збігаються цінності, принципи та підходи до роботи. Також, звільнення не відбуваються миттєво, компанія завжди йде на зустріч – дає фідбек і час на виправлення ситуації. Але якщо це структурні зміни, де компанії необхідно приймати складні рішення, ми намагаємося залишатися максимально гнучкими, щоб співробітники залишилися в холдингу: пропонуємо поміняти свою роль або перейти в інший бізнес групи. Звичайно ж, не завжди так виходить, але в наших правилах говорити як є і розлучатися в хороших стосунках. Тим більше, коли настає ситуація до якої ніхто не був готовий. Ми розуміємо, що це люди, а люди – основа.
Д.Л.: Так що, виходить, що в Україні кіберспорт – це професійна сфера, де можна заробити?
В.Д.: На мій погляд, темпи зростання просто нереальні. Це справжнісінький спорт, який нічим не відрізняється від звичайного. Тренування, фанати, команди, психологи, дієтологи, фізіотерапевти і тд. Ми створюємо буткемпи і арени. А айтішники – це теж представники кіберспортивного напрямку, які своєю роботою його розвивають. Суть в тому, що це продукт, просто в домені кіберспорту. Наприклад, над запуском одного з наших продуктів - професійні турніри по Dota2 або CS: GO, працює команда з близько 50 осіб: представники продакшена, esport напрямку, маркетингу, СММ, піар, бізнес девелопменту, дизайн, програмісти та інші. Спостерігаємо все більший і більший інтерес у глядачів і у великих брендів!
Д.Л.: Кого більше в холдингу, айтішників чи неайтішників?
В.Д.: Я б сказала, що приблизно порівно. Я маю на увазі, що айтішники – це трохи ширше, ніж програмісти і дизайнери. Тобто, близько 500 осіб там і там.
Д.Л.: Хотів дізнатися ваше бачення. Я останні 45 років прожив в Білорусі. Там така ідея, що айтішники всюди на першому місці і в пріоритеті, є парк високих технологій, купа всяких бонусів. А ось я переїхав сюди півтора роки тому і тут якось теж почалося те ж саме, але не з такою силою. Я помиляюся?
В.Д.: Пік активності в Україні вже трохи знизився, тому що у нас це почалося десь 5-7 років тому. До того ж, я б сказала, що бути просто програмістом це вже трохи вузько і люди мислять якось ширше і свідомо. У нас в напрямках є ролі, які бачать всю систему розробки, екосистему цілком. Продакт менеджери, наприклад, відповідають за реалізацію продукту і визначають, як вся команда повинна працювати, щоб на виході вийшов рівно той продукт, який потрібен. Ми намагаємося розвивати вміння мислити ширше в кожного співробітника. Одне з базових питань, які задаємо на співбесіді про те, які у людини цінності (як в роботі так і в житті) і що він шукає. Наприклад, для когось цінність працювати тільки на правому березі на 20 поверсі, тому що у нього є поганий досвід роботи в підвальному приміщенні. Ми йому можемо чесно відповісти як у нас із цим справи в компанії.
Д.Л.: У вас, як у холдингу, чи є ситуації, коли вигідніше взяти не штатних фахівців і розвивати з нуля, а купити стартап або найняти команду ззовні?
В.Д.: Так, таке може бути. Все залежить від часових рамок, сфери і потреб холдингу. Буває просто неможливо гальмувати запуск проекту тривалим наймом, тому ми шукаємо альтернативні шляхи вирішення проблем, шукаємо готові команди і оцінюємо не кожну окрему людину, а всю команду цілком, як робочу одиницю. Інакше просто не встигнемо виконати завдання.
Д.Л.: Як взагалі за останні роки змінювався ринок фахівців і кандидатів? Є якісь тенденції і динаміка?
В.Д.: Як я вже говорила, айтішний хайп пройшов, але все ще є багато курсів і багато хто думає, що найпростіше потрапити в айті через QA. Зараз у людей, які приходять на співбесіди спостерігаємо дуже різноманітний досвід і набір практик. Люди користуються великим спектром інструментів для навчання і не бояться змінювати професії, себе і отримувати абсолютно різні знання з різних сфер. А компанії не бояться брати людей з незвичайним набором навичок, навіть якщо це якийсь вже зовсім єдиноріг. Звичайно, якщо це не новий продукт, тому що це досить великий ризик.
Д.Л.: Є якась система внутрішнього освіти?
В.Д.: Звичайно, тому що це самий логічний спосіб синхронізувати в знаннях і уміннях більшу частину команди. Для сіньйорів і тімлідів це якийсь індивідуальний план розвитку, тому що їм потрібно передавати частину свого досвіду іншим людям.
Д.Л.: Це індивідуальне наставництво або якісь заняття?
В.Д.: У різних компаніях холдингу свій підхід. Регулярно збираються функціональні команди і обговорюють потрібні теми, також ми запускаємо внутрішні хакатони щодо нових ідей бізнесів. За допомогою таких форматів неможливо заіржавіти, відстати або засидітися на одному місці. Це дає постійне зростання, розвиток якостей і навичок. Ще дуже корисні штуки – стажування, хоч для компаній це дуже затратно. Це показує новачкам як працює бізнес зсередини, яку роль можуть зайняти вони, наскільки це складні механізми, але дуже і дуже цікаві.
Оригінал статті на
