Гендерна асиметрія в бізнесі

Гендерна асиметрія в бізнесі

5 причин, які заважають жінкам займати керівні посади в Україні — і що з цим робити.



Людмила Ткач-Ключник, Chief Governance Officer холдингу TECHIIA

Людмила Ткач-Ключник, Chief Governance Officer холдингу TECHIIA

Про дисбаланс жінок і чоловіків в українському C-Suite, Глобальний індекс гендерного розриву і непотрібні спроби пробитися в чоловічий світ.

Гендерна асиметрія, гендерна дискримінація, гендерна нерівність. Для керівників європейських компаній ці проблеми стоять на одній лінії з масштабуванням бізнесу і антикризовими рішеннями.

Український бізнес теж стикається з подібними питаннями. Після підписання Угоди про асоціацію між Україною та Європейським союзом нам, відповідно до статті 420 цього документа, потрібно забезпечити «гендерну рівність і рівні можливості для жінок і чоловіків у сфері зайнятості та освіти».

Для України подібна регуляція — хороший стусан у бік подолання цивілізаційного розриву. Західні країни еволюційно пішли вперед і задають світові новий формат суспільства. У ньому чоловіки і жінки мають рівні можливості. У ньому жінки повинні відчувати себе в безпеці як у побутовому плані, так і на бізнес-полі.

Але без труднощів не обійдеться. Як член ради директорів міжнародного холдингу і як жінка я розумію, що українцям доведеться подолати безліч стереотипів. Незалежно від статі.

Розберемося в причинах і тому, що для подолання асиметрії може робити кожна з нас.

Що говорять цифри

Гендерна проблематика не стала б актуальною, якби не директива під назвою «Пропозиція про підвищення гендерної рівності в радах директорів лістингових компаній». Єврокомісія підписала її в 2012 році. Документ зобов’язував публічні компанії ЄС збільшити кількість жінок у радах директорів до 40% до 2020 року.

Стан справ змінюється, але зі скрипом. Тільки у Фінляндії, Швеції, Норвегії та Великобританії жінок у радах директорів станом на 2016 рік було понад 20%. В інших країнах ситуація набагато гірша.

«Гендерна асиметрія у нас притягнута за вуха», — часто звучить в українському діловому середовищі. Зовсім іншої думки аналітики Світового економічного форуму, які щорічно складають Глобальний індекс гендерного розриву.

Індекс оцінює країни на предмет рівного розподілу ресурсів між чоловіками і жінками. У 2021 році Україна зайняла 74 місце у списку зі 156 країн. Порівняно з минулим роком ми з’їхали на 15 позицій.

Про нерівність говорить і місцева статистика. Серед управлінців C-level в Україні тільки 30% жінок. Це трохи вище, ніж серед топ-менеджменту європейських компаній, де кількість жінок становить 26%. Але гендерний розрив очевидний.

Що ж заважає нашим жінкам займати керівні посади?

Причина №1: подвійне навантаження

Мабуть, головний фактор гендерної диспропорції серед топ-менеджменту — здатність жінки народжувати. У більшості випадків жінки після пологів змушені доглядати за дітьми.

Таку ситуацію називають подвійним навантаженням або подвійним робочим днем. Наприклад, я вийшла на роботу, коли моїй дитині було шість місяців. Від сну по чотири години на добу і хронічної втоми я іноді втрачала зв’язок з реальністю.

Подібний нездоровий графік мало кому підходить. А жінка, в якої немає часу для повноцінного догляду за дитиною, буде відчувати почуття провини. Тому більшість надає перевагу роботі без овертаймів і високого нервового навантаження — щоб поєднувати її з вихованням дітей і домашнім справами.

Чоловіки-керівники іноді не враховують фактор подвійного навантаження, і це можна назвати неусвідомленою дискримінацією.

Якось на раді директорів у нас відбулося обговорення. Один з колег запропонував оптимізувати підтримку при вагітності: якщо жінка народила раніше ніж через 9 місяців після приходу в компанію, не варто виплачувати їй допомогу. Логіка була в тому, що якщо жінки замовчують або навіть обманюють про своє становище, компанії не варто таке заохочувати.

Але ми подивилися на питання ширше. По-перше, на ранніх термінах жінка може і не здогадуватися про вагітність. По-друге, в такій логіці дітям взагалі немає місця — жінка в положенні виявляється нікому не потрібною. До того ж, вагітність неможливо вписати в бізнес-план, а грошей у цей період потрібно навіть більше.

На макрорівні рішення скоротити «вагітні» виплати негативно вплине і на компанію, і навіть на країну. Адже дитина для багатьох стане занадто дорогим проектом.

У підсумку ми всі згадали, що є батьками. Колеги-чоловіки ще раз задумалися, як би почувалися їх дружини в таких умовах. Питання про скорочення виплат було знято.

Причина №2: слабкий нетворкінг

Ви коли-небудь пробували створити команду з нуля при слабкому рівні нетворкінгу? Навряд чи з цього вийде хороший проект: рідко коли топ-менеджера можна знайти на сайті з пошуку роботи. Таких фахівців перш за все шукають за допомогою мережі контактів.

Бізнес довгий час був виключно чоловічим заняттям. Чоловіки століттями вибудовували зв’язки, що дозволяють швидко вирішувати різні завдання: від пошуку потрібного кандидата до лобіювання бізнес-інтересів.

Чоловіки досягли успіху в нетворкінгу. Жінки ж відносно недавно почали займатися бізнесом, і їхні списки контактів поки наповнюються.

Причина №3: складно включитися в чоловічу гру

Трансформація уявлень про роль жінки в суспільстві — це еволюційний процес. Він ще не завершений. Жінки увійшли в світ, сформований чоловіками — зі сформованими звичками і стереотипами.

Пастка в тому, що для зміни ставлення до себе жінки спочатку змушені грати за чужими правилами і відповідати сформованому бізнес-етикету. Часом це дається непросто.

Років 20 тому один мій знайомий, який займав топ-посаду, сказав: «Жінки можуть бути або жах які дурні, або диво які дурненькі. Хочеш просуватися за службою — вибери собі одну з цих ролей». Чути це було моторошно і обурливо. Великих зусиль жінці коштує боротися з подібними нападками — а, незважаючи на жартівливий тон, це і є нападки.

Одного разу мені натякнули, що для закріплення в світі чоловіків потрібно одягатися, як вони. На якийсь період мені довелося перейти на костюми з сорочками.

А під час роботи в промисловості я переосмислила використання ненормативної лексики. Нерідко там вдавалося звернути на себе увагу, тільки вдаривши по столу і вилаявшись.

І таких негласних, але неминучих правил мільйон. Жінка може бути прекрасним фахівцем, але в бізнесі функціональність — не найголовніший фактор. Навіть навички звичайних переговорів не завжди допомагають.

Проблема глибше — в традиціях, які одним помахом пальця не змінюються. Причому, я спостерігаю, що активна боротьба з ними тільки підсилює розрив. Чоловіки століттями збираються в сигарних або гольф-клубах? Ми зробимо свій жіночий клуб або змусимо чоловіків дотримуватися квот у 40% жінок в їхніх громадах! Хочуть грати у футбол на тімбілдінгах? Ми теж будемо з ними бігати — ми ж рівні!

Нам не потрібно пробивати стіну чоловічих порядків або демонстративно будувати свою. Нам потрібно шукати способи зв’язатися — заняття, в яких усім буде цікаво, які нас об’єднають і дозволять краще пізнати один одного. Це спільний простір, а не поляризація і не спроба мімікрувати.

Причина №4: скромність

«У цьому житті ти отримаєш тільки те, на що в тебе вистачить сміливості попросити», — сказала одного разу Опра Уїнфрі. І з нею не посперечаєшся.

Більшість жінок чомусь упевнені, що обов’язково отримають те, що заслужили. Але у світі все працює трохи інакше. Вам не додадуть зарплату і не підвищать, якщо ви не заявите про це і не обґрунтуєте, що готові до зростання.

Частково жіноча скромність і неготовність говорити про свої заслуги пов’язана з тиском соціальних ролей. У різних країнах існує одна і та ж традиція: чоловік вибирає, завойовує жінку, а не навпаки. А значить, вона повинна йому сподобатися. Коли ж потрібно проявити здорову агресію, висловити бажання та інтерес, жінки з незвички починають сумніватися («як так, адже це чоловіча функція») і часто пасують.

Причина №5: важко поєднувати різні ролі

У 2013 році операційна директорка Facebook Шеріл Сендберг написала книгу Lean In (в українському перекладі «Включайся! Жінки, робота і воля вести за собою»). «Успіх позитивно впливає на привабливість чоловіків і негативно — на привабливість жінок», — пише Шеріл.

Так, жінка-топ-менеджер успадковує маскулінну поведінку: встановлює правила, панує, приймає рішення. Для цього доводиться зменшувати чутливість і ставати жорсткішими. Людям важко вибудовувати рівні зв’язки — їм легше підкорятися або домінувати.

Складнощі починаються тоді, коли ця роль міцно в’їдається в скелет. Тоді жінка і в родині починає керувати дітьми, чоловіком, живучи з приглушеною чутливістю. Добре, якщо чоловік при цьому з радістю займає доповнюючу позицію. Але частіше це породжує конфлікти і рольову конкуренцію.

Інший полюс — коли турботлива мама приходить на роботу і продовжує бути турботливою мамою, тільки вже для колег. Хоча там і варто було б бути жорсткішою.

Для мене ця історія — про недостатню гнучкість. Перемикатися між ролями вкрай складно. Але для жінки, особливо керівника, це найважливіша навичка, яка дозволить розвиватися всебічно, а не тільки відповідно стереотипам про ніжну дружину або жорстку шефиню.

Що робити

Якщо придивитися до причин, головна проблема — в спотвореній комунікації. Жінкам не потрібно ставати чоловіками — і навпаки. Як на мене, успіх лежить саме в несхожості поглядів, дій, способах сприйняття і обробки інформації.

Як і в сімейних відносинах, у бізнес-світі головне завдання чоловіків і жінок — посилити один одного і нівелювати слабкі точки. Але так як чоловіки міцно стоять на цьому полі, від жінок все-таки буде потрібно хоча б невелика експансія.

Потрібна сміливість. Виводити неусвідомлену дискримінацію з фону і розбирати на кейсах. Підвищувати професіоналізм, а з ним і ділову самооцінку. Розділяти особисте і робоче. І відмовлятися від стереотипів про те, хто сидить в декреті, хто робить кар’єру, хто який внесок робить в компанію і сім’ю. Світ набагато більш багатогранний — і ці межі знаходяться всередині кожної з нас.

А якщо ви спокійно, але наполегливо поясните колегам-чоловікам довгострокові наслідки для бізнесу від гендерного (дис)балансу, питання зникнуть самі собою.

Наприклад, Deloitte, посилаючись на дані Catalyst (ще від 2004 року), заявляє: компанії з більшим рівнем гендерної різноманітності працюють ефективніше. Прибутковість капіталу компаній, до складу правління яких входить більше жінок, вища на 53%. Чим не аргумент для початку?

Перегини можливі

Згодом гендерний баланс буде змінюватися, і жінок серед топ-менеджерів побільшає. Жінки в C-Suite — це необхідність.

У ситуаціях коли чоловіки конкурують і не можуть прийти до взаєморозуміння, присутність жінки допомагає домовитися. Сучасний світ більш вільний, але менш договороздатний. Ієрархічні системи припускають наявність чітких правил. Але в сучасному, роздробленому на дрібні групи світі в кожної людини є своя думка і права. Коли немає центру, який приймає рішення, домовлятися складніше. Але жінки вміють домовлятися без війни.

З іншого боку, боротьба за гендерну рівність може призвести до зворотної дискримінації — обмеження прав чоловіків. Захід вже страждає від цього. Як тільки маховик боротьби за рівні права в Україні розкрутиться на повну силу, ми, скоріше за все, зустрінемося з аналогічними проблемами.

У 2019 році Рада схвалила зміни до виборчого кодексу: з 2023 року передбачено введення 40-відсоткових гендерних квот на парламентських виборах. Це означає, що і квоти для українських корпорацій не змусять себе довго чекати.

Я підтримую такі заходи стимуляції гендерної симетрії. Але боюся, що без перегинів не обійдеться. Чимось ситуація схожа на працевлаштування людей з обмеженими можливостями. Серед них трапляються персонажі, які говорять: «Я не хочу працювати, але хочу отримувати гроші. Беріть мене. Адже якщо ви не будете дотримуватися квот, вас оштрафують».

Захиститися від цього можна тільки здоровим глуздом. А десь — просто пережити турбулентний період. Зрештою, складно знайти баланс, поки не пізнав протилежну крайність.

Оригінал статті на womo.ua

Підписатися на новини
Останні новини
Продакшн-компанія WePlay Studio і лауреат премії «Ґреммі» продюсер Лоуренс «Ренс» Допсон об’єднуються задля створення більше контенту на культурну тематику.
05.03.2024
Звіт із корпоративної соціальної відповідальності за 2020-2023 роки
01.02.2024
Як деяким регіонам вдавалося трансформувати місцеву економіку завдяки конкретному вектору розвитку.
20.11.2023