Transition для цінних спеціалістів: як влаштовані внутрішні переміщення в холдингу TECHIIA.
Буває, що цінний співробітник іде з компанії тому, що хоче підвищення, нових викликів або спробувати себе в іншому напрямі. Щоб утримати таких людей, у TECHIIA підшукують для них посади в інших компаніях холдингу. Як це відбувається, розповідає HR Business Partner Тетяна Волошина.
Тетяна Волошина, HR Business Partner TECHIIA holding
Навіщо зберігати людей у компанії
TECHIIA — міжнародний холдинг, у складі якого більше десяти технологічних проектів: від кіберспортивного медіахолдингу та продуктової IT-компанії до виробника плюшевих сувенірів за мотивами комп’ютерних ігор і коміксів. Близько року тому в TECHIIA звернули увагу на те, що в різних компаніях холдингу бувають випадки, коли цінні спеціалісти звільняються тому, що “досягають стелі”, хочуть рухатися в іншому напрямку чи розширити свої компетенції, але не бачать такої можливості у своїй компанії.
“Втрачати такі кадри було прикро. Тож ми вирішили прописати процес, який допоможе втримувати таких людей. Хорошим рішенням стала можливість для спеціалістів переміщуватися між компаніями всередині холдингу, — розповідає Тетяна Волошина. — Цей процес називається “transition”. Тепер, коли людина звільняється, ми можемо запропонувати їй іншу вакансію всередині TECHIIA”.
Таким чином у холдингу вирішують відразу кілька задач:
— Втримують цінні кадри. Адже пошук нового професіонала — непростий та тривалий процес;
— Економлять на онбордингу. Коли компанія бере людину зі сторони, потрібно близько трьох місяців, щоб повною мірою ввести її в курс справи, розповісти, як працюють процеси та в чому полягає корпоративна культура. З людиною, яка вже працювала всередині холдингу, це відбувається значно легше та швидше;
— Зберігають експертизу. Переходячи в нову компанію, спеціаліст передає всі отримані навички новому роботодавцю. Коли він лишається, весь його напрацьований досвід продовжує приносити користь холдингу.
Як це відбувається
У TECHIIA запускають процесс transition щодо тих спеціалістів, які підходять під ряд критеріїв:
— лояльні до компанії;
— підходять за корпоративною культурою та цінностям;
— їхнім результатом були задоволені;
— якісно виконують свою роботу;
— неконфліктні.
Процес відбувається у кілька етапів.
Етап 1. Рекомендація
Коли людина має намір звільнитися, керівник або ейчар компанії може порекомендувати таку людину Тетяні Волошиній для розгляду в інших компаніях холдингу. Він заповнює відповідну анкету та зокрема передає таку інформацію:
— чому людина звільняється;
— скільки вона пропрацювала в компанії;
— за що вона відповідала;
— чи були в неї підлеглі;
— які в неї сильні та слабкі сторони;
— на які посади або напрями можна було б розглянути цю людину.
Важливо проговорити з самим спеціалістом — чи хотів би він лишитися в холдингу і чи готовий розглядати вакансії у інших його проектах. Якщо відповідь позитивна — запускається другий етап.
Етап 2. Кар’єрна консультація
Отримавши рекомендацію, Тетяна Волошина, як HR Business Partner керуючої компанії, проводить кар’єрну консультацію з таким спеціалістом. Вона діагностує поточну ситуацію, його сильні та слабкі сторони, очікування від роботи та зарплати та визначає, на які позиції спеціаліст може претендувати. Варіанти можуть бути зовсім несподіваними.
“Наприклад, у нас був спеціаліст, що займався маркетинговими дослідженнями — перед виходом на нові ринки аналізував, чи буде там попит на певний продукт. Він знався на математиці, аналітиці та маркетингу. Коли він вирішив звільнитися, ми розглядали його у фінансовий та маркетинговий департамент та ресерчинговий напрям”, — розповідає експертка.
Етап 3. Пошук вакансій
Свої коментарі разом з анкетою від директора або ейчара Тетяна передає у департамент найму. Там шукають вакансії, які можуть підійти такому кандидату.
Якщо таких відкритих вакансій немає, анкета кандидата повертається до Тетяни. Вона спілкується з менеджерами компанії холдингу та дізнається, чи не потрібен їм такий спеціаліст. Буває, що в певній компанії якраз замислювалися над тим, щоб запустити новий напрям, але ще не встигли відкрити вакансію.
Щоб не втрачати час, паралельно людина може шукати роботу зовні та проходити співбесіди у сторонніх компаніях. Щоб зберегти хороші стосунки зі своїми співробітниками та допомогти людині, у TECHIIA готові навіть рекомендувати свого колегу іншим компаніям або рекрутерам.
Етап 4. Стандартний процес найму
Якщо кандидату підходить певна позиція в холдингу, він проходить усі звичайні етапи найму, як і кандидати, що приходять зі сторони: співбесіди, знайомство з керівником і так далі.
Результати
За статистикою TECHIIA, 20% цінних кандидатів, яких прагнули зберегти, врешті були успішно працевлаштовані у компаніях холдингу. Наприклад, офіс-менеджер однієї компанії став офіс-адміністратором іншої. Ейчар маленької компанії перейшов у більшу компанію та отримав розширені функції. А сейлз-менеджер перейшов на інший вид бізнесу.
З усіх співробітників, які лишилися в холдингу завдяки процесу transition, за рік не звільнився ніхто. Але були такі, яких з різних причин втримати не вдалося — наприклад, люди, що використовували в роботі специфічні мови, які були не потрібні на інших проектах.
Кілька порад від Тетяни Волошиної, як організувати цей процес у себе в компанії:
1. Знайдіть людину, яка допоможе спеціалістам знаходити позиції всередині холдингу або корпорації. Зазвичай це хтось з ейчар-напряму, або з керуючої компанії. Це має бути хтось, хто знає специфіку усіх проектів бізнесу та може оцінити компетенції спеціаліста, щоб зрозуміти, де він може бути корисним.
2. Не бійтеся продовжувати стосунки з людиною, яка вирішила піти. Часто менеджмент вважає: якщо спеціаліст вирішив піти, значить він не лояльний до компанії та про нього потрібно забути. Але це не так — людині може подобатися свій роботодавець, але вона може вирішити піти з багатьох інших причин. Тому якщо з людиною приємно працювалося, з нею потрібно підтримувати гарні стосунки. Навіть якщо їй не вдасться знайти місце у інших проектах холдингу, вона оцінить піклування та намагання втримати. У майбутньому така людина може рекомендувати вам своїх знайомих спеціалістів, або повернутися згодом з новою експертизою.
3. Залучайте в цей процес менеджерів. Вони могли не встигнути відкрити вакансію, але вже замислюватися про пошук спеціаліста чи відкриття нового напряму.
4. Не намагайтеся зберегти людину будь-якою ціною тільки тому, що вона “ваша”. Нова посада має їй справді підходити, відповідати її навичкам та досвіду. Для цього людина має проходити весь стандартний процес найму, щоб ейчар та новий керівник могли чітко визначити, чи підходить їм цей спеціаліст. Адже навіть професіонал може не демонструвати очікуваних результатів, якщо опиниться не на своєму місці.
5. Правильно проговорюйте зі спеціалістом, що відбуватиметься. У нього не повинно скластися враження, що його хочуть втримати понад усе, що він гарантовано лишиться в холдингу та спеціально під нього створять посаду. У такому разі, якщо вакансію не знайдуть, він буде розчарований і втратить час. Людина має розуміти, що це гіпотетична можливість і що компанія не буде проти, якщо паралельно з цим спеціаліст ходитиме на співбесіди до інших роботодавців.
Резюмуючи — переміщення спеціалістів всередині холдингу може принести бізнесу суттєві бенефіти, але важливо правильно організувати цей процес. Для цього в холдингу або корпорації має бути відповідальна людина, яка бачить ситуацію комплексно та зможе знайти для спеціаліста таке місце, де він справді буде корисним.
Оригінал статті на
