Transition для ценных специалистов: о внутреннем перемещении в холдинге TECHIIA.
Ценные сотрудники иногда уходят из компании, потому что хотят повышения, новых вызовов или попробовать себя в другом направлении. Чтобы удержать людей, в TECHIIA ищут для них должности в других компаниях холдинга. HR Business Partner Татьяна Волошина рассказала нам о процессе такого перехода.
Татьяна Волошина, HR Business Partner TECHIIA holding
О сохранении людей в одной компании
TECHIIA — это международный холдинг, состоящий из десятка технологических проектов от киберспортивного медиахолдинга до производства плюшевых сувениров по мотивам компьютерных героев и комиксов. Около года назад в TECHIIA обратили внимание на то, что в разных компаниях холдинга бывают такие случаи: ценные специалисты увольняются потому, что хотят развиваться, но не видят возможностей в своей компании.
«Обидно терять такие кадры. Поэтому мы прописали процесс, который поможет удерживать людей. Хорошим решением стала возможность для специалистов перемещаться между компаниями внутри холдинга, — рассказывает Татьяна Волошина. — Этот процесс называется «transition». Теперь, когда человек увольняется, мы можем предложить ему или ей другую вакансию внутри TECHIIA».
Таким образом в холдинге решают сразу несколько задач:
- Удерживают ценные кадры. Поиск нового специалиста — непростой и длительный процесс.
- Экономят на онбординге. Когда компания нанимает нового сотрудника, то потребуется около трех месяцев, чтобы полностью ввести ее в курс дела, рассказать, как работают процессы и в чем заключается корпоративная культура. С человеком, который уже работал внутри холдинга, это происходит значительно легче и быстрее.
- Сохраняют экспертизу. Специалист передает все полученные навыки новому работодателю, когда меняет место работы. Когда же он остается, то весь наработанный опыт продолжает приносить пользу холдингу.
Как это происходит
В TECHIIA запускают процесс transition для тех специалистов, которые подходят под следующие критерии:
- лояльные к компании;
- поддерживают корпоративную культуру и ценности;
- показывают хорошие результаты;
- качественно выполняют свою работу;
- неконфликтные.
Все происходит в несколько этапов.
Этап 1. Рекомендация
Когда человек намерен уволиться, руководитель или HR компании может порекомендовать его Татьяне Волошиной для рассмотрения в других компаниях холдинга. Для этого нужно заполнить анкету и указать следующую информацию:
— причину увольнения;
— продолжительность работы в компании;
— обязанности и зону ответственности;
— наличие подчиненных;
— сильные и слабые стороны;
— возможные должности или направления работы в других компаниях холдинга.
Далее важно поговорить с самим специалистом и узнать, интересно ли ему или ей остаться в холдинге и рассматривать вакансии в других проектах. Если ответ положительный — запускается второй этап.
Этап 2. Карьерная консультация
Затем Татьяна Волошина проводит карьерную консультацию с таким специалистом. Она собирает информацию о текущей ситуации, сильные и слабые стороны сотрудника, ожидания от работы и зарплаты. А тогда определяет, на какие позиции специалист может претендовать. Варианты могут быть совершенно неожиданными.
«Например, у нас был специалист по маркетинговыми исследованиями. Он анализировал, будет ли спрос на определенный продукт перед выходом на новые рынки. Человек отлично разбирался в математике, аналитике и маркетинга. Когда решил уволиться, мы рассматривали для него финансовый и маркетинговый департамент», — рассказывает експертка.
Этап 3. Поиск вакансий
Свои комментарии по анкете от директора или HR Татьяна передает в департамент найма. Там ищут вакансии, которые могут подойти кандидату.
Если таких открытых вакансий нет, анкета кандидата возвращается к Татьяне. Она общается с менеджерами компании холдинга и узнает, нужен ли им такой специалист. Бывает, что в определенной компании как раз задумывались над тем, чтобы запустить новое направление, но еще не успели открыть вакансию.
Чтобы не терять время, параллельно человек может искать работу и проходить собеседования в других компаниях. Чтобы сохранить хорошие отношения со своими сотрудниками и помочь человеку, в TECHIIA готовы даже рекомендовать своего коллегу другим компаниям или рекрутерам.
Этап 4. Стандартный процесс найма
Если кандидату подходит определенная позиция в холдинге, он проходит все этапы найма, как и кандидаты со стороны: собеседования, знакомство с руководителем и так далее.
Результаты
По статистике TECHIIA, 20% ценных кандидатов трудоустроились в другие компаниях холдинга. Например, офис-менеджер одной компании стал офис-администратором другой. HR маленькой компании перешел в большую компанию, где получил расширенные функции. А сейлз-менеджер перешел на другой вид бизнеса. Из всех сотрудников, которые остались в холдинге благодаря процессу transition, за год не уволился никто.
Несколько советов от Татьяны Волошиной о transition в компании:
1. Выберите человека, который поможет специалистам находить позиции внутри холдинга или корпорации.
Обычно это кто-то из HR-направления или управляющей компании. Этот человек должен знать специфику всех проектов бизнеса и может оценить компетенции специалиста, чтобы понять, где он может быть полезным.
2. Не бойтесь продолжать отношения с человеком, который решил уйти.
Часто менеджмент считает, что если специалист решил уйти, значит он не лоялен к компании и о нем нужно забыть. Но это не так — человеку может нравиться работодатель, но уходить по другим причинам. Если с человеком приятно работать, то с ним нужно поддерживать хорошие отношения. Даже если увольняющемуся не удастся найти место в других проектах холдинга, он или она оценит заботу и попытки удержать. В будущем такой человек может рекомендовать вам своих знакомых специалистов или вернуться с новой экспертизой.
3. Привлекайте в этот процесс менеджеров.
Менеджеры могли не успеть открыть вакансию, но уже задумываться о поиске специалиста или открытии нового направления.
4. Не пытайтесь сохранить человека любой ценой только потому, что он — «ваш».
Новая должность должна специалисту действительно подходить по навыкам и опыту. Для этого человеку нужно пройти весь стандартный процесс найма, чтобы HR и новый руководитель могли четко понять, подходит ли им этот специалист. Ведь даже профессионал может не демонстрировать ожидаемых результатов, если окажется не на своем месте.
5. Правильно проговаривайте со специалистом, что будет происходить.
У него не должно сложиться впечатление, что его хотят удержать больше всего, что он гарантированно останется в холдинге и специально под него создадут должность. Потому что если вакансии не найдут, он будет разочарован и потеряет время. Человек должен понимать, что это гипотетическая возможность.
Перемещение специалистов внутри холдинга может принести бизнесу существенные бонусы, но важно правильно организовать процесс. Для этого в холдинге или корпорации должен быть ответственный человек, который видит ситуацию комплексно и может найти для специалиста такое место, где он или она действительно будет полезным.
Оригинал статьи на
