HRBP холдингу TECHIIA Тетяна Волошина поділилася досвідом та порадами в інтерв’ю для Authority Magazine.
Як віддалена робота впливає на розвиток кар’єри? Як ви розвиваєте свою кар’єру, працюючи вдома — далеко від інших колег? Як ви можете допомогти своїм співробітникам у цьому? Щоб відповісти на ці запитання, Authority Magazine розпочав серію інтерв’ю під назвою «Як просунутися та виростити за кар’єрою, коли ви працюєте віддалено». У рамках цієї серії журнал поспілкувався з Тетяною Волошиною.
Тетяна Волошина — Human Resources Business Partner холдингу TECHIIA. Вона — незалежний спеціаліст з великим досвідом консультування власників і менеджерів, ведення ділових переговорів та управління змінами з використанням сучасних кадрових технологій та інструментів.
Щиро дякуємо, що приділили нам час! Перш ніж зануритися в тему кар’єри, наші читачі хотіли б познайомитися з вами трохи ближче. Яка ваша «передісторія»?
Дякую за запрошення! Моя історія про те, що вогонь в очах означає більше, ніж досвід роботи та профільна освіта.
За освітою я юрист. Моя сім’я вважала, що ця спеціальність допомагає людині розвивати системне мислення. Проходячи практику на 3 курсі, помітила, як сильні сторони перетворюють мене на слабкого спеціаліста. Юриспруденція вимагає уважності до деталей, напористості, орієнтації на результат, інколи за всяку ціну. Мені ж до вподоби комунікація. Люблю та вмію слухати людей, швидко ідентифікую їхні таланти та зони росту. Так я зрозуміла, що хочу допомагати іншим розвиватися професійно.
Після того, як кілька десятків компаній не взяли дипломованого юриста на посаду HR, я змінила тактику. Почала відвідувати всі тематичні конференції, щоб знайти досвідченого HR, якому потрібен помічник. Вибирала собі кілька «мішеней» — спікерів, організаторів, експертів із зали — і підходила до них із тремтінням у колінах та в голосі. На той момент я була готова працювати без оплати й навіть сама заплатила б за можливість навчитися нової професії на практиці.
Такі пітчинги зробили мене відомою у професійних колах. Один із топ-фахівців порекомендував мене в компанію на програму стажування. Взагалі їхня програма не передбачала набір стажерів до HR-департаменту. Але мене взяли з цікавості — що це за феномен з вогнем в очах?
Через три роки я почала керувати проектами та людьми. Ще через шість років обійняла посаду HR Business Partner у міжнародному холдингу TECHIIA.
Чи можете ви поділитися найцікавішою історією, яка трапилася з вами на початку кар’єри?
Був момент, коли я засумнівався у правильності свого професійного вибору. На першій роботі мені давали легкі завдання, з точки зору досвідченого керівника. Одне з них – знайти людину для виробництва. Посада новачка, попередній досвід роботи не мав значення. Я проводила співбесіду з чоловіком, який раніше працював на будівництві. Він дуже хотів приєднатися до нашої компанії. Ми обрали іншого кандидата, і я була тією людиною, яка мала відмовити.
Почувши мої слова, чоловік заплакав. Сказав, що його нікуди не беруть, він не має, на що жити, на будівництві нелюдські умови. Я не пам’ятаю, як його заспокоїла. Це змусило мене задуматися: «Чи справді я хочу займатися такою роботою?» Для 22-річної мене позбавити людину надії на краще життя було надтяжким випробуванням.
Відтоді при відмові я намагаюся дати людині користь і надію. Бути ввічливою, не вказувати на недоліки, а краще виділити сильні сторони, звернути увагу на схожі вакансії в інших компаніях.
Якою була найсмішніша помилка та чого вона вас навчила?
Наприкінці травня компанії замовляють подарунки дітям співробітників до Дня захисту дітей. В одній компанії ми замовили мед з додаванням різних смаків. Наступного дня після вручення я отримала фотографії деяких етикеток цього меду. На них — прострочений термін придатності. Зараз згадую цей інцидент із посмішкою, але тоді це було зовсім не смішно.
Пізніше виявилося, що виробник ставив дату від руки і помилково написав невірні цифри. У якості вибачень ми отримали додаткову партію меду. Я підходила до кожного працівника, давала нову баночку, вибачалася, пояснювала, що ніхто не хотів нашкодити їхнім дітям. Усі поставилися з розумінням.
Які висловлювання про життєві уроки вам подобаються найбільше та в яких ситуаціях показали свою актуальність?
Можу поділити такі цитати на дві категорії — про роботу та про життя. Пам’ятаю свою старшу колегу, яка сказала: «Хто сміливий, той навчиться». Це не тільки спосіб повернути собі відповідальність за свої знання, досвід і розвиток нових нейронних зв’язків. Це інструмент для подолання страху. Нас усіх лякає нове й невідоме. Але лише цілеспрямований рух до нового й невідомого перетворює нас на кращу версію себе.
Щодо професійних порад, то найважливішими є найпростіші: ділитися лише перевіреною інформацією, виконувати роботу так, щоб не зашкодити іншим, завжди виконувати обіцянки.
HR передбачає танець з вогнем на лезі ножа. З одного боку, захищає інтереси працівника. З іншого боку, нас усіх найняли для вирішення бізнес-задач. Тому потрібно точно знати, в який момент ситуація вимагає від вас стати на бік компанії та відмовити людині.
В одному з проектів у мене була складна ситуація. Моя колега порушила пункт про конфлікт інтересів, і про це знала лише я. Треба сказати, що вона багато чого мене навчила і часто допомагала слушними порадами. Повідомити начальству — некоректно щодо неї, промовчати — некоректно щодо бізнесу. Я запропонувала їй пояснити все самостійно, інакше мені доведеться це зробити. Зрештою, дійсно повідомила про це сама — для такого типу бізнесу ситуація була критичною.
Ще одне очевидне-неочевидне — навчитися формулювати свою цінність. Якщо не пояснювати, що саме ви робите, чому це важливо, ніхто не помітить вашої роботи. Люди думають про себе, свої завдання та проблеми, але чітко бачать, що кадровики «тільки чай п’ють та спілкуються зі співробітниками». Те саме з редактором, фінансистом, бухгалтером. Як мінімум, керівництво має розуміти, якою аналітикою ви займаєтеся, які щоденні завдання вирішуєте і як це допомагає компанії рухатися до поставлених цілей.
Яким чином, на вашу думку, бізнес-лідери могли б допомогти своїм співробітникам розвиватися і не вигорати?
Це складне й легке питання водночас. Складне — тому що люди різні, кожен має своє місце в корпоративній ієрархії. Тому поради повинні бути пристосовані до конкретної ситуації. Легке — адже ми всі забуваємо, що прості речі рятують життя. Тому я дам три майже заповіді, які потрібно перечитувати якомога частіше.
- Відпочивати до того, як втомилися. Людина може добре працювати лише за умови розумного балансу між роботою та особистим життям.
- Не виконувати роботу замість іншої людини. Ваш максимум — порекомендувати, навчити, з’єднати з потрібною людиною. Усе! Міняти своє життя — завдання іншої людини.
- Знайти своє «Навіщо?». Коли людина знає, навіщо їй робота та професія, у її рішеннях і діях з’являється сенс. Як наслідок — енергія та задоволення від процесу та результату. Конфуцію приписують висловлювання: «Знайди роботу до душі, тоді тобі не доведеться працювати». Для мене ось це «до душі» означає знайти роботу, яка є для тебе цінністю. Тільки в цьому випадку людина робитиме її добре.
Віддалена робота може відрізнятися від роботи в одному просторі з командою. Чи можете ви сформулювати основні переваги віддаленої роботи?
У роботі віддалено, як і в офісного формату, є цілий ряд плюсів і мінусів. Я бачу такі переваги:
- економія часу на дорогу — у людини з’являється додаткова година на сніданок з сім’єю, на сон;
- можливість керувати особистими справами — їх можна вписати в робочий графік без утрати ефективності;
- зниження рівня стресу та втоми від пересування містом в години пік.
Перші два пункти найбільше оцінили працівники, які мають дітей. Третій справедливий для всіх.
Чи можете ви сформулювати п’ять основних проблем, пов’язаних із дистанційною роботою?
Віддалена робота ускладнює життя, якщо потрібно швидко вирішити завдання. Ще складніше доводиться новачкам. В офісі новий співробітник знаходиться в оточенні людей, які можуть швидко надати потрібну пораду. Занурюватися у справи віддалено набагато складніше.
Якщо йдеться про співробітників, яких не потрібно вводити в курс справи, то мій рейтинг недоліків такий.
- Відсутність швидкого доступу до людей. В офісі легко підійти до колеги та поставити запитання. Ця опція стає більш важливою, якщо завдання не можна відкласти. У режимі віддаленої роботи потрібно писати, можливо, дзвонити. Останнє — вкрай неприємна річ. Мало хто любить вриватися в особистий простір іншої людини.
- Усі питання вирішуються довше. Цей пункт пов’язаний із попереднім — немає можливості підійти до людини та спитати, поговорити, порадитися. Потрібно писати й чекати на відповідь.
- Важко зберігати командність. У великих компаніях люди й так можуть одне одного не знати. Працюючи віддалено весь час, люди можуть не бачити своїх колег роками. Через це складно формувати згуртованість. Як результат — люди можуть не поспішати допомагати один одному у вирішенні питань. Мовляв, це не моя проблема.
- Складнощі з самодисципліною. Регулярне відвідування офісу — своєрідний ритуал, який налаштовує на концентрацію та плідну роботу. Вдома ж у людини багато спокус, через які робочий день може затягнутися.
- Важко організувати нормальне робоче місце, де можна усамітнитися. Наприклад, житло занадто маленьке або у співробітника велика сім’я, яка теж постійно вдома — і це може позначатися на продуктивності.
Виходячи з вашого досвіду, що можна зробити, щоб вирішити або виправити кожну з цих проблем?
У нас у TECHIIA Holding розподілена команда HR. Це означає, що у кожній із компаній холдингу працює мінімум один менеджер з персоналу. Хтось — віддалено, хтось в іншому офісі. Через це ми не бачимося щодня.
Щоб тримати зв’язок та відчуття команди, ми зустрічаємося раз на місяць (офлайн чи онлайн — залежить від ситуації). Тема для розмови — ретроспектива: що цікавого трапилося в кожного в компанії, що запланували. Зустріч може мати формат шерингу, коли обговорюємо заздалегідь затверджену та цікаву для всіх тему, або кожен ділиться інсайтами.
У цьому прикладі можна побачити відповідь на частину челенджів ремоуту. Якщо детальніше за пунктами, то зберегти відчуття команди можна за допомогою спільної активності. Ідеально розвіртуалізуватися, грати в ігри, ділитися цікавими фактами про себе, кататися на байдарках.
Крім активного відпочинку, рекомендую з певною періодичністю обговорювати цілі компанії, департаменту, відділу, команди. Добре працює ретроспектива, про яку говорила вище. Обов’язково потрібно розповідати новини компанії, навіть найменші зміни. Люди повинні розуміти, що відбувається та куди йде наш корабель.
Щоб спростити оперативну комунікацію, нагадуємо про існування позначень відпустки, роботи в офісі чи вдома, вихідних, робочих годин. Така опція є в Google-календарі, Slack та інших інструментах. Це помітно полегшить життя тим, хто працює у різних часових поясах.
Ще на старті ми розповідаємо новим колегам, що офіційні новини приходять на пошту, термінові — у месенджери. Комунікація всередині команди відбувається у своїх чатах.
Якщо з’являється дуже термінове завдання за умови віддаленої роботи, доведеться бути наполегливим, писати більше повідомлень, можливо, телефонувати колегам. Знаю, що для деяких людей це одне з найскладніших завдань. Я й сама така. Але ініціатор термінової комунікації не особисті проблеми вирішує, а бізнесові питання. Тому «це його проблема, а не моя» — не варіант.
Коли розпочинався перший локдаун, компанія організувала умови для віддаленої роботи працівників. У них була можливість перевезти додому техніку та робочий стілець. Компанія оперативно ділилася новинами, підтримувала співробітників та проводила командотворчі заходи. Наприклад, ми зробили «онлайн кухню» — відеомітинг, куди кожен може увійти та «попити чаю» з рандомним колегою. Коли ж з’явилася можливість відвідувати офіс — ми забезпечили заходи безпеки та дали можливість усім охочим приїжджати будь-коли.
Як людина може розвивати кар’єру в умовах віддаленої роботи?
Я вважаю, що в компанії, для якої віддалена робота — частина способу життя, простіше зростати. Тут у всіх більш-менш рівні умови. Але тим, хто працює у гібридному форматі, буде складніше.
По-перше, ті, хто завжди ходить в офіс, частіше потрапляють у поле зору. Відповідно, їхня робота помітніша — вони викликають більше довіри.
По-друге, промотують ініціативних. Але не тих, хто багато пропонує, а тих, хто готовий менеджити зміни, які запропонував.
По-третє, той, хто приносить очевидну користь компанії, має реалізовані проекти, має більше шансів зрости. Тут доречно згадати про вміння артикулювати свою професійну цінність.
По-четверте, зростають ті, хто допомагає отримати кар’єрне просування своєму керівнику. Тут усе логічно: нова посада шефа — нова посада в тебе, як у підлеглого та того, хто підтримував його чи її у зростанні.
Як роботодавці чи керівники можуть допомогти своїй команді у розвитку кар’єри?
Найскладніше завдання у світі — розмовляти з людьми так, щоб слухати та чути. Кожен з колег має амбіції, розуміння, що можна покращити, бажання вивчити щось нове. Завдання HR — навчитися робити це самому, навчити розмовляти керівників відділів.
З іншого боку, дуже важливо, щоб співробітник не сприймав керівника зокрема і компанію в цілому як когось із батьків. Роботодавець не розвиватиме кожного підлеглого, не просуватиме й не вирішуватиме проблеми просто тому, що ні в кого немає таких ресурсів. Відповідальність за кар’єру лежить на кожному з нас.
Щоб отримати від компанії допомогу, просування, розвиток, потрібно ставити питання про нові можливості, запитувати фідбек від безпосереднього керівника та/або HR, самому шукати. Роботодавець може дати те, що ви хочете, лише у відповідь на запит. Тобто його потрібно трохи «потрясти».
Мені сумно спостерігати, як люди звільняються через те, що їх не помітили, не оцінили. Керівник у цей час і не знав, що людина чогось хоче. І я не можу звинувачувати у такому стані справ керівника, якщо працівник не ініціював розмову самостійно.
Якби ви могли ініціювати проект, який би приніс найбільшу кількість добра найбільшій кількості людей, що б це було?
Є ідея, яку я б реалізувала, якби мала ресурс. Ми увійшли в час, коли змінювати професію кілька разів за кар’єру стало нормальним.
Проблема, яку я хотіла б вирішити, — відсутність єдиного інформаційного ресурсу, де зібрані нові професії. Там же можна додати розділ «Навчитися», тобто курси, на яких людину можуть навчити новому. Звичайно, це не стосується спеціальностей з високим порогом входу — медицина, інженерія… Ще три роки тому мої колеги не могли «закрити» вакансію лінкбілдера — вона була новою та малозрозумілою, на неї мало подавалися. Це наштовхує на думку, що навчальні центри можуть перебувати прямо в компаніях, яким потрібні люди на нові вакансії.
Як нашим читачам далі стежити за вашою роботою в інтернеті?
Завжди рада новим читачам. Приєднуйтесь до мене на та , а також приходьте на сайт нашого TECHIIA Holding, де мої керівники та колеги діляться експертизою.
Дякую за чудові ідеї! Бажаємо подальших успіхів!
Велике спасибі! Мені було приємно поговорити!
Оригиніл статті на
